La plus grande tâche du département, ou du service des ressources humaines consiste à offrir un personnel efficace et performant. Ce dernier résulte d’un processus de recrutement efficace. Et un bon recrutement est le résultat de l’application des principes à la fois simples, et évolutifs.
Bien définir ses besoins pour bien encadrer le recrutement
Le recrutement consiste à embaucher la bonne personne, au bon poste, dans le bon contexte. Pour réussir un recrutement, la première chose à faire est de bien définir les besoins du poste. Pour cela, bien déterminer le contexte de recrutement.
- Les compétences requises pour le poste à pourvoir : dans cette section, on définit toutes les compétences nécessaires pour la bonne exécution des taches liées aux postes. D’autres compétences peuvent, selon les employeurs et les niveaux de recrutement, compléter ces définitions de bases.
- Le potentiel du candidat sur le poste : dans l’hypothèse où le poste soit susceptible d’évoluer, ces informations sont essentielles à préciser au moment de la définition du poste à pourvoir. Il ne s’agit pas ici de définir les modalités de passage vers un autre poste. Mais bien de préciser si le poste, tel qu’il est constitué au moment du recrutement, sera amené à évoluer dans le temps.
- Connaissances spécifiques en rapport avec la vocation de l’entreprise : dans cette catégorie sont regroupés les connaissances et les critères de recrutement très divers liés à la spécificité de chaque poste comme : permis de conduire, maitrise de langue étrangère…
- Qualités personnelles indispensables : ici sont recensés les critères liés à la personnalité du candidat. En fonction du contexte du poste concerné, il faudra définir les qualités indispensables qui permettront de faciliter la réussite et l’intégration du candidat.
Évaluer les risques liés au processus de recrutement
Un risque est un évènement indésirable qui peut survenir durant l’exécution du processus. Afin de parer à toute éventualité liée aux processus, on peut définir les risques :
Externe : toutes les risques qui peuvent subvenir et qui sont indépendants de l’institution comme les risques liés aux candidats : faux diplômes, curriculum vitae mensongère.
Interne : tous risques internes lier aux personnels ou au décideur qui peuvent entraver la bonne marche du processus de recrutement par exemple le retard sur la confirmation de la candidature rendant le candidat n’est plus disponible, car il a déjà été recruté ailleurs.
Créer une formation d’intégration du candidat
L’intégration d’un nouveau salarié est la dernière phase du processus de recrutement. C’est une étape cruciale pour créer des liens et fidéliser le nouveau recru aux cultures d’entreprise. Pour rendre ce processus efficace, il faut l’organiser en concevant un parcours d’intégration pour le nouvel arrivant. L’objectif est qu’il prenne connaissance de l’entreprise et de son personnel, sa culture, soit l’environnement général à partir d’une visite, d’une présentation générale suivie d’une formation.
Avant de lui imposer un rythme de travail et des résultats, il faut une période de formation. Durant ce temps, le salarié va beaucoup apprendre des autres et en particulier de son chef hiérarchique ou si possible, du tuteur qu’on lui a attribué. Ces derniers lui offriront une transmission des savoirs, intégrant les us et coutumes de la société ainsi que des résultats que l’on attend de lui.