La motivation des salariés est un enjeu majeur pour les entreprises, et nombreux sont ceux qui cherchent à comprendre les ressorts de cette motivation. Pourtant, certaines idées reçues ont la vie dure et peuvent nuire à une réelle compréhension de ce qui motive réellement les employés. Cet article se propose de passer en revue certaines de ces idées reçues pour mieux appréhender la réalité de la motivation au travail.
Idée reçue n°1 : l’argent est le principal moteur de la motivation
Il est fréquent d’entendre que l’argent est le principal levier pour motiver les salariés. Si une rémunération équitable et attractive est évidemment nécessaire, elle n’est pas suffisante pour assurer une motivation durable. En effet, selon une étude menée par Deci et Ryan, les auteurs de la théorie de l’autodétermination, la satisfaction des besoins fondamentaux (autonomie, compétence et appartenance sociale) est primordiale pour maintenir une motivation intrinsèque.
Cette idée est également soutenue par Daniel Pink, auteur du livre « Drive », qui affirme que trois facteurs clés influencent la motivation moderne : l’autonomie, la maîtrise et le sens. Ainsi, si l’argent peut avoir un impact positif sur la motivation extrinsèque, il ne suffit pas à lui seul pour engendrer une motivation intrinsèque et durable.
Idée reçue n°2 : les employés sont motivés par la compétition
La compétition est souvent perçue comme un levier de motivation puissant, notamment dans les entreprises qui mettent en place des systèmes de récompense basés sur les performances individuelles. Toutefois, cette approche peut également avoir des effets néfastes sur la motivation et l’engagement des salariés. Alfie Kohn, auteur du livre « Punished by Rewards », dénonce ainsi les dangers d’une culture basée uniquement sur la compétition et les récompenses extrinsèques.
De nombreuses recherches montrent que la coopération entre collègues est plus efficace pour stimuler la motivation et favoriser l’innovation. Ainsi, plutôt que de chercher à instaurer une culture de la compétition, les entreprises gagneraient à encourager la collaboration et le partage des connaissances au sein de leurs équipes.
Idée reçue n°3 : les promotions sont un moyen infaillible de motiver les salariés
Les promotions sont souvent considérées comme un moyen efficace de motiver les employés, en leur offrant une reconnaissance de leurs efforts et en leur donnant accès à de nouvelles responsabilités. Cependant, cette approche présente également certains risques. En effet, promouvoir un employé peut parfois conduire à le placer dans une situation où il se sent moins compétent ou moins à l’aise, ce qui peut nuire à sa motivation et à son bien-être au travail.
De plus, les promotions peuvent générer des tensions et des rivalités entre collègues, en créant un sentiment d’injustice chez ceux qui n’ont pas été promus. Pour éviter ces écueils, il est important de prendre en compte l’ensemble des facteurs qui influencent la motivation des salariés, et de proposer des solutions adaptées à chaque situation, telles que la formation continue ou la mise en place de projets transversaux.
Idée reçue n°4 : les employés sont uniquement motivés par leurs intérêts personnels
Certains pensent que les salariés ne sont motivés que par leurs propres intérêts et cherchent avant tout à maximiser leur bien-être personnel. Si cette approche peut se vérifier dans certains cas, elle occulte le rôle crucial joué par les valeurs et les convictions personnelles dans la motivation au travail. En effet, de nombreuses études ont montré que les employés sont également motivés par le désir de contribuer à une cause qui dépasse leur propre intérêt.
Ainsi, les entreprises qui mettent en avant leur responsabilité sociétale et environnementale, ou qui encouragent leurs salariés à s’impliquer dans des projets solidaires, peuvent créer un environnement favorable à l’épanouissement professionnel et personnel de leurs collaborateurs.
En définitive, pour comprendre et stimuler la motivation des salariés, il est essentiel de dépasser certaines idées reçues et de prendre en compte la diversité des facteurs qui influencent cette motivation. L’autonomie, la maîtrise, le sens, la collaboration et l’alignement des valeurs personnelles avec celles de l’entreprise sont autant d’éléments clés à considérer pour favoriser un engagement durable et sincère des employés.
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